従業員を雇用するということ
事業規模が大きくなってくると法人であっても個人事業主であっても従業員を雇用しなければならないという事態に直面します。従業員が必要となるぐらい事業が大きくなるということは違法な業種でない限り素晴らしいことです。
さて、従業員を雇用するという入口はそれほど難しいものではありません。実際に従業員を募集し、雇用するまでの行程はハローワークや求人誌などの媒体を使い、面接して採用という一連の流れで完結するからです。
問題となるのは求職者が採用され、従業員となるその瞬間（内定含む）からです。
その瞬間とはどのような瞬間でしょうか。それは労働契約という契約が締結された瞬間です。
通常の売買契約であればその契約内容にそって取引がおこなわれます。仮に契約を反故にすれば損害賠償請求の対象になることもありますね。
同様に労働契約もその本旨に沿った履行の義務が使用者にも労働者にも課せられます。
それほど難しいものではないと思うかもしれませんが、実はこの労働契約は労働基準法などの法律によって様々な規制が設けられています。
例えば、個別の労働契約で労働基準法に満たない内容の契約を締結したとします。するとその契約の内容は無効になり労働基準法で定める基準に強制的に修正されることになります。修正されるだけではありません。その内容が常態化し悪質だということであれば労働基準法は罰則規定のある強硬法規ですから逮捕送検される可能性もあります。
労働基準法だけではなく従業員を雇用すると様々な義務が使用者に課せられます。その義務を知らなかったがゆえにせっかく雇用した従業員に不満を持たれ、生産性が落ちるのはすごくもったいないですよね。「当たり前のことを当たり前に行う」人事労務面においてこれが行われていなければ従業員のモチベーションの向上や生産性の向上は望めません。
これは立場を変えてみれば簡単にわかることです。当職は社会保険労務士業を長年行っていますが、従業員が笑っている会社は会社自体が「当たり前のことを当たり前に行って」おり、従業員のモチベーションや生産性についてもそうでない会社よりも良い傾向にあるということを実感しています。
ぜひ、使用者も労働者も笑えるようなホワイト企業を目指してみませんか。
社会保険労務士法人京阪奈経営は大阪府枚方市の社会保険労務士事務所です。
※本ページは令和2年9月16日現在の法律に基づいて執筆しています。
